Enquête interne à la suite d’un signalement de harcèlement
Objectiver les faits. Éclairer la décision. Restaurer le cadre.
Un signalement appelle une réponse attentive, structurée et adaptée au contexte. Lorsque les faits sont contestés, que les relations sont dégradées ou que plusieurs niveaux de responsabilité sont concernés, nous conduisons une analyse indépendante pour permettre à l’employeur de décider sur une base documentée.
Le déroulement d’une enquête
Examiner le signalement
Analyser la situation et les éventuelles mesures de protection provisoires.
Définir le cadre de l’enquête
Préciser le périmètre, les modalités d’intervention, les pièces à examiner et les personnes à interviewer.
Conduire les entretiens
Entendre la personne à l’origine du signalement, la personne mise en cause et les témoins utiles, et formaliser les échanges.
Analyser les faits
Établir un rapport argumenté qui se prononce sur les agissements signalés.
Préparer la suite
Éclairer la décision de l’employeur et les actions à engager.
Nos principes d’intervention
- Indépendance
- Vérifier l’absence de conflit d’intérêts et conduire l’analyse sans conclusion prédéfinie.
- Contradictoire
- Recueillir les différents points de vue et permettre aux personnes concernées de répondre aux allégations examinées.
- Confidentialité
- Définir les modalités de recueil, de conservation et de restitution des informations en fonction du cadre de la mission.
- Neutralité
- Distinguer les faits rapportés, les éléments corroborants et les appréciations, en explicitant les éventuelles limites de l’analyse.
Notre grille d’analyse
- Ciblage
- Qui est ciblé par le signalement ?
- Répétition
- Les faits sont-ils isolés ou répétés ?
- Abus de pouvoir
- Les faits sont-ils constitutifs d’un abus de pouvoir ?
- Contexte organisationnel
- Le contexte peut-il éclairer la situation de signalement ?
- Impact
- Quel est l’impact des faits sur les personnes à l’origine du signalement ?
- Corroboration
- Les faits relatés sont-ils corroborés par des pièces ou des témoignages ?
- Justification objective
- Les faits avérés se justifient-ils objectivement, notamment légalement ?
En amont : organiser le traitement des signalements
Toutes les situations appellent une écoute et une réponse, adaptée aux faits et au contexte. Nous pouvons vous aider à :
- définir les modalités d’analyse et d’orientation des signalements ;
- déterminer les situations à traiter en interne et celles qui nécessitent une intervention extérieure ;
- encadrer le recueil et l’examen des pièces, notamment des enregistrements audio.
Accompagner les suites de l’enquête
Nous vous aidons à traduire les enseignements de l’enquête en actions concrètes :
- sensibilisation au harcèlement ;
- accompagnement des managers ;
- communication adaptée auprès des équipes ;
- travail de prévention avec les représentants du personnel ;
- accompagnement à la résolution des conflits.
Des contextes sensibles
Nous sommes intervenus, par exemple, lors d’une levée de fonds où l’enjeu réputationnel était majeur, lors de la mise en cause de membres d’un comité de direction, sous la menace d’une plainte pénale de l’inspection du travail à l’encontre de la direction, ou face à des allégations de harcèlement visant des élus du personnel.
Questions fréquentes
Pourquoi confier une enquête harcèlement à un intervenant externe ?
Lorsque les faits sont contestés, que les relations sont dégradées ou que plusieurs niveaux de responsabilité sont concernés, une analyse indépendante permet à l’employeur de décider sur une base documentée. L’enquêteur vérifie l’absence de conflit d’intérêts et conduit l’analyse sans conclusion prédéfinie.
Qui est entendu au cours de l’enquête ?
La personne à l’origine du signalement, la personne mise en cause et les témoins utiles à l’analyse. Le périmètre et la liste des personnes à interviewer sont définis au lancement de l’enquête.
Que contient le rapport d’enquête ?
Une analyse argumentée qui se prononce sur les agissements signalés. Elle distingue les faits rapportés et les éléments probants corroborant les allégations, et explicite les éventuelles limites de l’analyse.
Qui décide des suites à donner ?
L’employeur. Notre rôle est d’éclairer sa décision et les actions à engager : sensibilisation, accompagnement des managers, communication adaptée auprès des équipes, travail de prévention avec les représentants du personnel.
Comment la confidentialité est-elle assurée ?
Les modalités de recueil, de conservation et de restitution des informations sont définies en fonction du cadre de la mission, dès le lancement de l’enquête.
Une même activité, plusieurs expertises
Chaque expertise s’inscrit dans notre approche en quatre temps : anticiper, conduire, ancrer, protéger.
Un signalement à traiter ?
Nous examinons rapidement la situation avec vous pour définir la réponse adaptée.